Dunia Maritim

Dunia Maritim

08 May 2019

Pentingnya Implementasi Manajemen Keberagaman dalam Hadapi MEA

Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) akan diberlakukan mulai tanggal 31 Desember 2015 (Bappenas, 2015). Konsep yang ditandatangani oleh para pemimpin negara ASEAN pada tanggal 7 Oktober 2003 ini menyepakati dibentuknya sebuah pasar tunggal ASEAN dengan tujuan untuk meningkatkan daya saing ASEAN terhadap China dan India sehingga mampu untuk menarik lebih banyak penanaman modal asing.

Peningkatan daya saing ini terjadi karena dengan adanya pasar tunggal, pergerakan barang, jasa, investasi, modal, bahkan tenaga kerja bersertifikasi antar negara-negara ASEAN akan lebih mudah (BBC, 2014). Sehingga dengan sendirinya, memacu kompetisi internal antar negara-negara ASEAN.

Dalam hal pergerakan tenaga kerja, pemberlakuan pasar tunggal MEA mewajibkan adanya penghapusan aturan-aturan tertentu yang membatasi rekrutmen dan penggunaan tenaga kerja asing di suatu institusi. Dengan dihapuskannya aturan-aturan yang menghalangi tersebut, secara langsung MEA memberikan kemudahan kepada para pekerja professional yang mempunyai keterampilan bersertifikasi seperti pengacara, akuntan, insinyur, dokter untuk bisa bekerja dengan bebas dimanapun di wilayah ASEAN. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Badan Perburuhan Internasional (ILO) dan Bank Pembangunan Asia (ADB) yang dipublikasikan Agustus 2014, pembukaan pasar tenaga kerja di kawasan ASEAN ini berpotensi menciptakan jutaan lapangan pekerjaan baru bagi tenaga professional, tenaga level menengah, dan tenaga lebel rendah (www.ANTARAsumbar.com).

Meskipun dengan adanya MEA lapangan pekerjaan di kawasan ASEAN secara umum diprediksikan akan meningkat, ada dampak yang patut dicermati terhadap lapangan pekerjaan di Indonesia. Dengan dibukanya regulasi yang memperbolehkan pekerja asing dari negara-negara ASEAN untuk bekerja di Indonesia, maka komposisi tenaga kerja yang ada akan semakin beragam. Tenaga kerja asing dengan kompetensi dan keahlian yang dimilikinya akan banyak dijumpai di Indonesia. Akan sulit rasanya bagi perusahaan untuk melewatkan kesempatan mempekerjakan tenaga asing di perusahaan, terlebih lagi bila tenaga kerja tersebut memiliki keahlian yang diperlukan oleh perusahaan. 

Pengelolaan Keberagaman dalam Organisasi

Pengelolaan atas keberagaman tenaga kerja ini dinamakan manajemen keberagaman (diversity management). Secara teoritis, manajemen keberagaman berarti mengenali, dan menghargai perbedaan setiap individu, serta mengelola perbedaan tersebut untuk memberikan kesempatan kepada seluruh pegawai untuk berkontribusi dan mewujudkan seluruh potensi mereka, sehingga membuat tempat kerja menjadi lingkungan yang lebih baik untuk semua orang (www.sefton.gov.uk). Menurut Kandola dan Fullerton (1998), para ahli dalam bidang Diversity Management, konsep pengelolaan keberagaman dibangun atas dasar prinsip bahwa pemanfaatan perbedaan-perbedaan yang ada justru akan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dimana setiap orang merasa dihargai, talenta yang mereka miliki dapat didayagunakan sepenuhnya, dan tujuan organisasi pun tercapai.

Dampak Positif Adanya Keberagaman dalam Organisasi

Implementasi dari adanya keberagaman dalam perusahaan dapat membawa berbagai dampak positif, seperti berdampak pada kinerja. Dari riset yang telah dilakukan di institusi pelayanan konsultasi profesional berbasis di Boston, AS, yang mempunyai lebih dari 60 kantor cabang di seluruh dunia selama tahun 1995-2002, Sara F. Ellison dosen senior di MIT dan Wallace P. Mullin ekonom dari George Washington University mengungkapkan bahwa kelompok yang anggotanya terdiri dari laki-laki dan perempuan secara relatif berimbang terbukti 41% lebih produktif (dalam hal ini lebih banyak menghasilkan pendapatan) dibandingkan kelompok yang anggotanya seluruhnya laki-laki maupun kelompok yang seluruh anggotanya perempuan.

Pengelolaan Keberagaman di PT Pelindo III

Pengelolaan keberagaman ini diperlukan bukan hanya karena ada banyak pengaruh positif yang bisa diraih oleh organisasi ketika kebijakan ini diterapkan, tetapi juga karena pengelolaan keberagaman ini menjadi salah satu aspek penilaian dalam Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) BUMN.

Saat ini implementasi Pengelolaan keberagaman di Pelindo III semakin mengalami kemajuan. Sebagai contoh, dengan adanya peraturan baru tentang penerimaan pegawai yang telah membuka peluang bagi calon pegawai berkewarganegaraan asing (WNA) maupun calon pegawai yang mempunyai keterbatasan fisik tertentu. Selain itu, adanya penerimaan putra-putri daerah yang bertujuan untuk meningkatkan keberagaman pegawai juga merupakan hal yang pada dasarnya patut diapresiasi.

Meskipun demikian, ada banyak hal-hal lain yang dapat ditingkatkan apabila Pelindo III ingin lebih serius dalam pengelolaan keberagaman dalam organisasi, salah satunya adalah dengan memiliki sebuah kebijakan keberagaman (diversity policy) dan hendaknya termuat dalam website perusahaan. Hal ini penting mengingat kebijakan keberagaman menjadi langkah kunci untuk mengkomunikasikan kepada publik maupun para pegawai bahwa perusahaan menjunjung tinggi nilai-nilai kesetaraan dan keberagaman (Kumra & Manfredi, 2012) dan menjadi suatu bentuk komitmen perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil (fair) dan dapat merangkul semua golongan, serta membentuk tenaga kerja yang mampu merefleksikan keberagaman stakeholders perusahaan. Sebagai contoh: perusahaan seperti Microsoft, Commonwealth Bank, CocaCola, dan Dubai Port World telah mempunyai kebijakan tersebut dalam website perusahaan.

Tantangan dalam Penerapan Keberagaman di Organisasi

Keberagaman dalam lingkungan kerja juga mempunyai tantangan tersendiri., sebagai contoh, rentan terhadap isu diskriminasi (CIPD, 2014). Diskriminasi terjadi apabila terdapat perlakuan yang berbeda atau tidak setara yang bersifat merugikan terhadap seseorang karena orang tersebut memiliki karakter atau ciri tertentu dalam hal usia, disabilitas fisik, gender, status perkawinan, suku bangsa, agama, maupun orientasi seksual. Diskriminasi juga berarti adanya preferensi terhadap orang-orang yang mempunyai karakter tertentu dan menghambat kesempatan bagi orang lain yang tidak mempunyai karakter tersebut, dengan alasan yang tidak dapat dibenarkan secara objektif dan tidak terkait dengan karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebagai contoh, seorang atasan memberikan penjelasan kepada seorang anak buahnya, bahwa si anak buah tidak akan diikutkan dalam pelatihan pengoperasian alat baru dikarenakan dianggap terlalu tua untuk mempelajari keterampilan baru. Hal tersebut merupakan bentuk diskriminasi langsung terhadap pegawai dengan tidak memberikan pelatihan dengan alasan usia.

Adanya fear of success phobia yang umumnya dimiliki oleh kebanyakan wanita karier juga menjadi salah satu tantangan dalam implementasi manajemen keberagaman. Fobia ini menyebabkan pegawai wanita biasanya menolak untuk dipromosikan ke jenjang karier yang lebih tinggi, terlebih lagi apabila dengan promosi tersebut menyebabkannya harus keluar dari tempat kedudukan saat ini. Fobia ini pada akhirnya berdampak pada masih rendahnya representasi wanita dalam jajaran top management di perusahaan.

Selain itu, keterbatasan data mengenai latar belakang demografis pegawai serta kurangnya evaluasi secara terstruktur terhadap kebijakan-kebijakan terkait pengelolaan sumber daya manusia dapat menghambat penerapan manajemen keberagaman dalam organisasi.  Ada baiknya jika data demografis pegawai dapat lebih dilengkapi, misalnya dengan adanya data tentang etnis/suku bangsa. Data-data pegawai ini apabila digunakan dan diaplikasikan secara tepat, dapat membantu perusahaan untuk mengevaluasi kebijakan yang telah ada, menemukan hal-hal yang perlu ditingkatkan, ataupun merumuskan kebijakan baru yang lebih baik secara objektif.

Jadi, siapkah kita menerapkan manajemen keberagaman untuk menghadapi MEA?

(Oleh: Hapsari Nurina Rahmi)